Ambicje pracowników zderzające się z potrzebami najbliższych, narastające przeciążenia poznawcze czy wreszcie wymagania pracodawców walczących o przetrwanie na rynku. To wszystko wpływa na sposoby, w jakie działy HR projektują rozwój kompetencji pracowników. A to wszystko w czasie, kiedy kompetencje mają coraz krótszy „termin przydatności”, komentuje ekspertka z Fluentbe.

W 2026 roku dogmat, że należy rozwijać kompetencje pracowników, pozostaje nienaruszony. Nawet jeśli gruntownie zmieniają się powody jego trwałości. 

I te powody się zmieniają. Rozwój kompetencji pracowników coraz rzadziej jest postrzegany jako element indywidualnej ścieżki kariery. Obietnica rozwoju zawodowego – składana przez pracodawcę wraz z bogatą paletą benefitów – przestaje być magnesem dla jeszcze niedawno rozkapryszonych kandydatów do pracy. W świecie przyspieszających zmian technologicznych oraz organizacyjnych rozwój kompetencji staje się mechanizmem zabezpieczającym pozycję zawodową pracownika oraz gwarantem utrzymania się na rynku przez pracodawcę. A tylko dla niektórych – katalizatorem jego rozwoju biznesowego. 

Empatyczne przywództwo

Wymagania dotyczące zmian kompetencji nie dotyczą tylko szeregowych pracowników. Dla stabilności firm również kadra zarządzająca musi zmienić swoje podejście. Głównym jej zadaniem nie może być tylko tworzenie warunków, aby pracownicy jak najefektywniej wykonywali swoje obowiązki zawodowe. Kluczowe staje się przyjęcie modelu human-centered leadership (przywództwa skoncentrowanego na człowieku), w którym zainteresowanie przełożonych pracownikami nie kończy się wraz z ich wyjściem z pracy – istotne jest rzeczywista troska o ich ogólną sytuację i dobrostan również poza pracą. 

Pracodawca empatyczny nie może udawać, że interesuje go wyłącznie realizacja KPI. Coraz więcej badań wskazuje na związek przewlekłego obciążenia pracą i braku regeneracji nie tylko na samopoczucie, ale także na zdolność mózgu do przyswajania i utrwalania wiedzy.

To właśnie z tego typu obserwacji i empatycznego podejścia wynikają kolejne trendy, które jak np. work-life-learning balance czy microlearning. 

Rozwój, który nie wymaga poświęcenia

Z obserwacji Fluentbe, jednej z największych szkół językowych online, wynika, że kluczowym pojęciem w obszarze Learning & Development (L&D) na 2026 rok staje się work-life-learning balance. To odejście od modelu, w którym rozwój pracownika musi konkurować z życiem prywatnym i czasem wolny, na rzecz nauki zaprojektowanej tak, by była naturalnym elementem codziennych obowiązków zawodowych.

Nowy raport PARP pokazuje, że główną przeszkodą dla pracowników chcących rozwijać swoje kompetencje jest nadmiar obowiązków służbowych – twierdzi tak 42 proc. spośród nich. W świetle tego raportu szczególna jest też perspektywa kobieca i fakt, że dla wielu z nich barierą w podnoszeniu kwalifikacji może być przeciążenie obowiązkami rodzinnymi. W Polsce kobiety poświęcają na prace domowe i opiekuńcze średnio 4 godz. 19 min. dziennie (mężczyźni 2 godz. 41 min.). Przekłada się to zresztą również na lukę płacową i mniejszą reprezentację kobiet na stanowiskach kierowniczych.

– Pracownicy niekoniecznie chcą i niekoniecznie mogą dołożyć sobie kursy i szkolenia po godzinach. Optymalne dla nich jest, gdy rozwój wkomponowany zostaje w rytm pracy – komentuje Agnieszka Czarnołęcka, HR Manager we Fluentbe.

Bezkrytyczna i niebiańsko cierpliwa AI 

Dla działów Learning & Development AI przestaje być ciekawostką, a zaczyna pełnić funkcję realnego współprowadzącego proces nauki – personalizującego ścieżki rozwoju, dostarczającego natychmiastowy feedback i obniżającego barierę wejścia.

– W nauce języków obcych ogromnym problemem pozostaje wstyd przed mówieniem i lęk przed oceną. Rozwiązania oparte na AI pozwalają ćwiczyć w bezpiecznym środowisku, bez presji grupy czy lektora, co znacząco zwiększa regularność i skuteczność nauki – podkreśla Daria Domagała, Director of Studies we Fluentbe, ekspertka w zakresie metodologii i andragogiki.

Z danych Fluentbe wynika, że wdrożenie narzędzi opartych na AI i personalizacja treści przekłada się na wyższe zaangażowanie kursantów i osiąganie efektów szybsze o 20-25 proc. Z perspektywy firm oznacza to przede wszystkim jedno – lepszy zwrot z inwestycji w benefity edukacyjne.

Nieskończony upskilling 

Rośnie znaczenie ciągłego upskillingu i reskillingu jako procesu, a nie jednorazowego działania. Dlatego też działy HR coraz częściej muszą pełnić rolę projektanta długofalowych systemów rozwojowych.

– Kompetencje mają coraz krótszy „termin przydatności”, a ich systematyczne aktualizowanie staje się koniecznością – zauważa Agnieszka Czarnołęcka. – Z perspektywy pracownika inwestycja pracodawcy w rozwój jest czytelnym sygnałem intencji firmy. Skoro organizacja przeznacza czas i budżet na podnoszenie kompetencji, oznacza to, że widzi potencjał i planuje współpracę w dłuższym horyzoncie. W tym sensie rozwój staje się elementem nieformalnego kontraktu – wzmacnia poczucie stabilności, obniża niepewność i sprzyja zaangażowaniu. W firmach przekłada się to na większą przewidywalność kompetencyjną zespołów, niższą rotację i większą odporność na zmiany rynkowe – podsumowuje HR Manager z Fluentbe.

Mega-angażujący microlearning 

Jednym z najsilniejszych trendów jest upowszechnienie microlearningu jako domyślnego formatu nauki. Krótkie moduły trwające kilka minut wypierają wielogodzinne szkolenia.

Z perspektywy HR microlearning rozwiązuje kilka problemów jednocześnie:

• łatwiej zmieścić go między spotkaniami czy „callami”;
• zapewnia wyższą frekwencję;
• jest znacznie mniej obciążający poznawczo;
• sprzyja częstym powtórkom – a co za tym idzie – pozwala wygodnie utrwalać materiał.

Taki format sprawdza się szczególnie w kontekście języków obcych i kompetencji komunikacyjnych, które wymagają systematyczności. 

Równolegle do microlearningu rozwijane są różne modele microupskillingu. Mogą one mieć rozmaitą formę – od krótkich wideo na Teamsach, po quizu na Slacku. Przyswojenie tego typu treści nie wymaga długiego czasu, a jest niezwykle efektywne w uzyskiwaniu kompetencji pozwalających na zmianę zakresu obowiązków.

O Fluentbe
Fluentbe to najskuteczniejsza szkoła językowa online. Posiada autorską metodologię ulepszaną od 10 lat. Jako pierwsza zaimplementowała model językowy oparty na sztucznej inteligencji w nauczaniu. Posiada autorskie programy dydaktyczne dla różnych branż i starannie wyselekcjonowaną kadrę lektorską (tylko 3/100 zainteresowanych lektorów zostaje zatrudnionych), co pozwala krok po kroku podnosić kompetencje językowe pracowników o min. 1 poziom na semestr.